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  • Améliorer leur compétitivité et leur performance, développer l'innovation pour mieux faire face à la concurrence dans un marché globalisé et incertain, tels sont les défis auxquels sont aujourd'hui confrontées les entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur d'activité.

  • Maintenir et développer un emploi de qualité, promouvoir une approche des démarches compétence (ou de GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) qui réponde aux enjeux contemporains des transformations du travail, telles sont les grandes orientations politiques européennes, nationales et régionales en matière d'emploi et de compétences
     

Le contexte actuel de crise économique a particulièrement mis en exergue ces deux types d'enjeux, et leurs effets sur la vie des   entreprises et des salariés : restructurations, décroissance, perte d'emplois, reconversions…

 

  • Dans ce contexte d'incertitude, la démarche compétence (ou GPEC) doit être comprise, non pas comme un Plan de Sauvegarde de l'Emploi déguisé, ni comme une simple amélioration de pratiques de GRH, mais comme une combinaison d'éléments visant le développement de compétences. Ainsi :

     
 
  • La démarche compétence est une vision globale d'un fonctionnement de l'entreprise, au sein de laquelle la notion de compétences et la façon de l'appréhender deviennent des éléments centraux ;

  • C'est une démarche de conduite de projets anticipatrice (P = prévisionnel), dans laquelle les entreprises, « à l'heure où le travail change rapidement, doivent tenter de prévoir aujourd'hui ce qu'elles seront demain » (Parlier, Chappert, 2008). Les partenaires sociaux soulignent ainsi (ANI sur la GPEC – 14/11/08) « qu'il n'est pas de stratégie industrielle viable qui n'intègre une GPEC, laquelle reste encore embryonnaire » ;

  • C'est un objet de dialogue social, qui doit permettre une concertation, voire une négociation, sur les évolutions de l'emploi et les moyens de les accompagner, individuellement et collectivement. Objet de dialogue social qui peut dépasser les frontières de l'entreprise, et être mené au niveau des branches et/ou des territoires (notamment en lien avec les mutations économiques) ;

  • C'est enfin une réflexion collective, au sein d'une entreprise, à partir d'enjeux économiques et sociaux débattus, sur des leviers d'amélioration en matière d'organisation du travail, de relations et de management, et de gestion des ressources humaines, devant permettre aux compétences de l'entreprise et des salariés de se développer.