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Dans ce contexte socio-économique et démographique, les enjeux sont :

 

  • Pour les entreprises
    • réduire les coûts relatifs aux maladies professionnelles, absentéisme…

 

    • capter, fidéliser et maintenir les ressources dont elles ont besoin pour assurer leur pérennité.

       
  • Pour les salariés
    • améliorer les conditions de travail pour préserver leur santé et leur motivation tout au long de leur parcours professionnel
    • conserver un pouvoir d'achat satisfaisant.

       
  • Pour les partenaires sociaux
    • favoriser le dialogue social sur un sujet qui concerne à la fois les questions d'emploi, de compétences et de conditions de travail.

 

 

Cette évolution passe par un changement de représentation à la fois sur l'image de l'avancée en âge et du handicap et sur la durée de la vie professionnelle.

 

 

En pratique, deux leviers d'action :

 

    • construire des parcours professionnels pour développer et valoriser les compétences à travers des outils et actions RH ( entretien individuel, bilan de compétences, formation, perspectives d'évolution, valorisation des compétences…)

       
    • instaurer ou renforcer des démarches concertées et des outils de prévention de l'usure professionnelle (Document Unique d'Évaluation des risques professonnels, aménagements des postes…).

 


Le contexte réglementaire oblige les entreprises à se focaliser davantage sur la population des seniors (circulaire n° 2009-31 du 9 juillet 2009 en faveurs des seniors ) et des handicapés (loi du 11 février 2005 et circulaire 2009-15 du 26 mai 2009 - plans régionaux d'Insertion professionnelle des Travailleurs Handicapés ).
 

 

De manière plus générale, ces pratiques concernent tous les âges, et chaque étape de la vie professionnelle (recrutements, milieu de carrière et fin de carrière).